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顶级广告DEI专家分享她所需的具体步骤,以获得机构改善其文化,从采访和船上开始

Lauren Tucker.
Dei Expert Lauren Tucker,咨询公司的创始人做了重要的事情。
Lauren Tucker.

这个故事专门用于内幕订阅者。成为一个内幕现在开始阅读。

  • 像理查兹集团这样的广告代理商研究了Dei Expert Lauren Tucker来克服危机。
  • 她和她的公司Do What Matters在企业清理内部文化时为它们提供咨询。
  • 她奠定了任何公司可以开始进程的步骤。

当广告公司想要清理他们的内部文化时,他们通常会找DEI专家Lauren Tucker。

理查兹集团她于今年1月成立了自己的咨询公司Do What Matters斯坦·理查兹辞职之后导致客户流失的种族主义言论。

在员工去年7月在员工走出该机构后,请咨询潜望观及其父级/图形的事项,以抗议公司对社会正义的行为。Tucker在2017年遇到了Metoo Scandal时,还帮助IPG的Martin Agency。

理查兹集团首席执行官Glenn Dady说:“当我们开始与‘做重要的事情’团队合作时,我们正处于公司45年历史上最具挑战性的时期。”“他们一直在挑战我们,迫使我们进行一些不舒服、困难的对话。这项工作还将持续数年,但塔克博士和她的团队在建立我们所需的基金会方面发挥了关键作用。”

“做什么重要”的业务已经发展到什么程度机构努力提高他们的一些努力在去年的社会正义抗议之后。

除了面临争议的公司,该公司还与一些机构合作,试图积极应对DEI,比如Noble People和理查兹集团(the Richards Group)前多元文化部门Lerma那个分裂与原子能机构在去年的争议之后。

塔克对每家代理商的情况都有不同的处理方法,但她也分享了一些任何公司都应该考虑的改善企业文化的步骤。

Tucker敦促领导人专注于员工

Tucker表示,她采取的第一步之一是让公司专注于让员工快乐而不是底线。她表示,她已经找到了私募股权支持的公司,他们的归属于底线驱动,最艰难的时间变化。

“我们滥用了人才,我们需要推动增长的人才,”她说。“如果我们没有人才,我们没有一个机构。”

她说,广告公司通常不对新员工设定期望,提供持续的培训,创造良好的工作和生活平衡,并确保他们的意见被听取。

塔克表示,“做重要的事”(Do What Matters)建立了员工维权组织等实践,CEO可以咨询这些组织,以确保所有员工都觉得自己在做出贡献,在成长。

获得招聘和船上的过程

塔克说,广告公司在赢得业务后必须迅速增加人手,并选择他们认识的人,这往往会导致任人唯亲和裙带关系。

她在Lou Adler Group等其他绩效招聘专家的最佳实践基础上,建立了一个新的招聘流程,将招聘时间缩短了50%。它要求求职者与某个领导团队进行一次面试,而不是与单个高管进行多次面试。她说,这样做既浪费时间,又助长了偏见。

在房间里有更多的人提供更多的问责制,避免一个行政官雇用某人的情况,因为他们与他们对皮划艇的爱情相比绑定,“这绝对与工作无关。”

塔克还呼吁公司将他们的职位描述“精确、明确,并基于绩效”,以帮助员工从一开始就走向成功。

她说她见过这样的工作描述:“我们需要一个能放下自负的人。”我们需要一个能协调的人。”我不知道那是什么意思,”她说。

如果在招聘期间没有明确定义工作职责,则Tucker表示,员工将反对“幽灵”,或意外,期望他们对他们没有准备的,使他们失败。

提供持续的培训并对领导负责

塔克表示,工作描述应该对每个人都清楚,而不仅仅是新员工。如果初级员工不知道上级对他们的期望是什么,他们就不能准备提升到那个级别。

塔克说:“仅仅因为你付给一个人薪水和奖金,并不意味着你没有义务培训和发展他们。”

她说,她敦促公司废除绩效改进计划,让管理者对直接下属的绩效负责。

“我们常常对直接报告的成功负有责任,而是从整个人潜力潜逃的人说,”这个人没有锻炼,我需要找到另一个人,'或'让我们开始一个pip,'“tucker说。“它将责任转移到最少量的权力上。”

必须共享多样性的责任

Tucker表示,如果整个C-Suite愿意参与其中,她只适用于代理商。

她说,她不建议广告公司雇佣一个首席多元化官,因为所有的责任往往都落在这个人身上,她在广告控股公司就见过这种错误。

她确实建议招聘首席人才官,承担真正的财务责任,并得到由各级员工组成的DEI治理集团的支持。在她的指导下,理查兹集团成立了这样一个组织,并聘请了一位首席人才和文化官。

“有些东西在很多这些组织中工作,”Tucker说。“我们没有进来说我们会撕毁一切。有很多很好的意思,这些人在Dei周围做了很多愤怒的活动。我们进入并利用了什么工作。”

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